◆今回は少し毛色を変えてマネジメントについて語ります

こんにちは。今回は少しいつもと毛色を変えて、「マネジメント」について、自身の経験を交えながらお話ししてみたいと思います。

私はこれまで10名〜60名規模のチームを率いるマネジメント業務に約14年間携わってきました。その中で経験した喜怒哀楽すべてが、今の自分の血肉となっています。

今回の記事では、そんな私が実際に現場で学んだことや感じたことを皆さんに共有し、「あ、自分にもできるかも」「こういう考え方もあるんだ」と思っていただけたら幸いです。

また、今回はマネジメント“する側”の視点が中心ではありますが、読者の中には“される側”の方もいるはずです。もしよろしければ、ぜひ皆さんのご意見や感想も聞かせていただけると嬉しいです。一緒に成長していきましょう！

◆マネジメントは規模を問わず重要な「戦い方」

「マネジメント」と一言で言っても、その範囲やスタイルは本当に多種多様です。

小規模チームをまとめることから、数十人、数百人規模の組織を統括するケースまで、その現場ごとに求められるスキルや考え方は異なります。そしてリーダー像も、まさに千差万別。

私がマネジメントを考える際に強く影響を受けたのは、実は古典中の古典――**「孫子の兵法」**です。

現代においてもマネジメントの象徴といえる人物は多くいます。
例を挙げれば：

孫正義（ソフトバンクグループ会長兼社長）
柳井正（ユニクロ会長兼社長）
三木谷浩史（楽天会長兼社長）
イーロン・マスク（Tesla・SpaceX・X CEO）
サティア・ナデラ（Microsoft CEO）
ティム・クック（Apple CEO）

などが有名ですよね。

でも、マネジメントは何も大企業のトップだけの話ではありません。
むしろ、数人〜数十人のチーム運営の中にこそ、マネジメントの真髄が詰まっていると私は考えています。

◆実際に私が感じたマネジメントの要素とは？

① 一人ではできない。チームで動くのがマネジメント

私がマネジメントで一番強く感じていることは、「一人でなんとかしようとしないこと」です。正直、それは絶対無理です！（笑）

自分が苦手なことは、得意な人に頼る勇気を持つこと。これが大事。

マネジメントとはチーム戦です。役割分担を明確にして、それぞれが活きる環境をつくることこそ、リーダーに求められる仕事だと実感しています。

② 管理職の役割とは？

■人を育てるコーチング

マネジメント業務の中で最も重要なものの一つが、**「部下の育成」**です。

いろいろな部下育成の本が出ていることからも、その重要性は明らかです。

傾聴する
意識づけをする
背中を見せる
研修機会の提供
OJTで実務を通して育てる

こういったアプローチを通じて、部下と向き合い、信頼関係を築くことが第一歩になります。
そしてその関係性は、自身のモチベーション向上にもつながるものです。

■目標設定と意思決定

マネジメントのもう一つの重要な役割は、方向性を示すこと。

「会社の予算」「部門の数値目標」など大きな指標も大事ですが、それだけが目標ではありません。

案件の進捗状況
細かな業務改善
日々のタスク管理
研修対応

など、現場に即した目標設定を部下と一緒に行い、積み重ねていくことで、信頼関係や一体感が生まれ、結果的に大きな成果にもつながっていきます。

■スケジュール管理で成果を出す

目標を立てたら、次はスケジュール管理です。

「何を」
「誰が」
「いつまでに」やるのか

これを明確にして、**タスクを“気にかける”**ことが非常に大切です。

目標が達成できた時はチームの成功体験となり、さらに好循環が生まれます。
仮に未達だったとしても、その過程を振り返ってPDCAサイクルを回すことで、次に繋げていくことが重要です。

③ 数字はマネジメントに必須

「数字は苦手…」という人も多いですが、管理職こそ数字に強くなるべきです！

難しく考える必要はありません。以下のような数字を日々**“意識して把握する”**だけで変わります。

受注／売上／経費／利益
案件獲得数／営業件数
作業時間／残業時間
業務改善数／ミス件数

数字が分かることで、感覚値だけに頼らない会話が可能になりますし、部下とのやりとりにも説得力が出てきます。

補足になりますが、会社経営において本当に大切なのは「受注・売上・原価・利益」。
これらを押さえておくことが、事業の健全性のカギになります。

◆マネジメント・リーダーへの本音｜よくある疑問と、私なりの答え

「リーダー像ってケースバイケースでしょ？」

→ はい、その通りです！
リーダーシップに唯一の正解なんてありません。
現場やチームの構成、目的によって、最適なリーダー像は異なります。

ただし、それでも私が強く感じるのは、
**「リーダーがやるべき“基本”は大きくは変わらない」**ということです。

「結局、利益を出すのがリーダーの役割でしょ？」

→ それも正解です！
会社や事業を継続するには利益が必要不可欠。
そのために、マネジメントや組織運営があり、リーダーはその舵取り役です。

「マネジメントって一握りの人しかできないのでは？」

→ この考えには反対です。

マネジメント＝上位者・偉い人、ではなく、**「チームをまとめて成果を出す人」**です。

現場では、指示を聞いてくれない人や、他人を蹴落とそうとする人、自己中心的な人にも対応しなければなりません。
それでもリーダーは、状況を冷静に見て、人に寄り添う。それが求められます。

個人事業主でもチームを動かす立場ならマネジメントは不可欠。

◆調査データに見る「マネジメント離れ」の傾向

日本能率協会（2023年）の調査結果：

昇進に消極的な人（係長層）：48.0%
昇進に消極的な人（課長層）：44.7%

つまり**約半数が「昇進したくない」**と答えています。
その主な理由は以下の通り：

責任の増大とプレッシャー
長時間労働と業務負荷
給与とのミスマッチ
板挟みストレス
プレイヤー志向の人が増えている
評価制度への不満
自分にマネジメント能力があるか不安

◆それでも、マネジメントは“自分のため”になる

「マネジメントは自分の成長を促す最高の経験」

人を育て、課題に向き合い、成果を導く過程で、自分の視野も人間性も深まります。

上昇志向（いわば“欲”）がない人を、会社や取引先は認めてくれるでしょうか？

求められるなら、前向きにチャレンジする姿勢を持った方が、きっと将来的に自分の武器になります。

◆まとめ：マネジメントは特別な人だけのものじゃない

マネジメントに正解はありません。
でも、学びながら取り組むことで、誰でも“自分なりのマネジメント像”を築いていけると、私は信じています。

逃げずに、腐らずに、自分なりにチームと向き合っていく――
そんなマネジメントのあり方こそ、これからの時代に必要とされるのではないでしょうか。

孫子に学ぶマネジメント論｜理想のリーダー像を自分の経験から語ってみる。